제가 지금까지 해온 교회 분쟁 조정(conflict mediation 혹은 conflict management) 경험에서 보면 교회 분쟁은 어느 특정 문제 집단이나 교회에만 발생하는 것이 아니라, 모든 교회가 분쟁의 소지를 가지고 있고, 분쟁이 일어날 수 있다고 봅니다.

그리고 교회내의 갈등과 분쟁의 원인을 분석해 보면 보통 사람들이 생각하는 것처럼 그리 단순하지 않습니다. 이는 교회 분쟁이 단순히 사람 사이의 인간 관계나 개인의 성격 문제로 인한 것만이 있는 것이 아니라 더 다양한 원인들로 인하여 발생할 수 있다는 뜻입니다. 더불어서 모든 교회 갈등을 부정적으로 보는 분들이 많지만, 싸잡아서 모든 갈등을 다 나쁘다고만 볼 수는 없습니다.

건설적으로 대처하면 오히려 교회에도 긍정적인 변화와 생산적인 에너지를 공급할 수 있습니다. Roy W. Pneuman은 교회의 갈등 원인을 대략 9가지로 나누어 설명하면서 대안을 함께 제시합니다. 이 분의 글과 제 경험과 함께 엮어서 한인 교회들의 분쟁을 미리 예방하고 또 이미 발생한 경우에는 분재의 피해를 줄이는 방안들을 제시하고자 합니다.

1. 개인마다 가지고 있는 교회의 가치 (values)와 신앙 내용 (beliefs)들의 불일치의 경우

사람마다 교회에 대한 존재 가치와 중점 사역에 대해서 다른 생각을 가질 수 있습니다. 특히 요즘은 교인들의 수평이동이 심한 때입니다. 그러나 보니 이적한 교인들의 입에서는 내가 전에 다니던 교회는 이랬는데 이 교회는 왜 이러냐는 코멘트를 듣는 것은 쉬운 일입니다. 막 신앙생활을 시작하는 초 신자들도 자신들이 생각하는 이상적인 교회에 대한 모습을 표출 할 수도 있습니다. 기존의 교인들도 각자 신앙생활 하면서 습득한 성경적인 지식과 함께 중요시 여기는 교회의 가치나 존재 목적을 말할 수 있습니다. 문제는 교인들끼리 각자의 생각이 일치되지 못하면 불협화음을 만들기 쉽고 갈등의 요소로 고스란히 남는다는 점입니다.

이런 경우에는 교회의 존재 목적과 사역을 교인들을 상대로 충분히 교육되지 못한 경우입니다. 교인들에게 교회의 존재 목적과 사역 가치를 지속적으로 교육하면 이 부분으로부터 발생할 수 있는 갈등의 위험을 줄일 수 있습니다. 목적 선언문이나 사역 가치 등을 작성할 때에는 목회자 혼자서 만들어서 발표하는 것 보다는 전교인 수양회 같은 기회를 통해서 교인들이 함께 교회의 목적 선언문이나 사역 가치 등을 작성하는 과정에 참여하도록 유도하여서 만드는 것이 더욱 효과적이라고 저자는 말합니다. 교인들로 하여금 교회의 존재 목적과 사역에 대한 분명한 이해를 가지게 하고 오너쉽을 갖도록 해주기 때문입니다.

일단 만들어진 목적 선언문이나 사역가치는 지속적으로 교회의 주보에 인쇄되는 것은 물론이고 예배와 성경 공부 등을 통해서 반복적으로 강조될 때 교인들을 한 마음으로 묶을 수 있는 큰 효과를 발휘할 수 있습니다. 특히 새 신자반을 만들어 운영하면서 새 교인들의 초기 등록 단계부터 자기 교회만의 목적이나 사역 가치에 대한 집중 교육을 실시하는 것도 효과적입니다. 예배시간이나 성경 공부와 구역예배 때 항상 교회의 목적 선언문과 기치를 참석자들이 함께 낭독하는 교회들도 보았습니다.

이 전략은 아직 상호 신뢰가 어느 정도 남아 있는 경우에만 제한적으로 적용할 수 있습니다 아직 갈등의 초기 단계로써 분쟁이 문제 해결 중심이거나 의견 불일치에 대한 해결 중심이면 권할 만 합니다.

2.행정 구조가 체계적이지 못한 채 부실한 상태인 경우

목회자뿐만이 아니라 다른 직원, 교회의 장로, 권사, 집사 등의 직분자들, 그리고 각 교회의 사역 기관들에 대한 책임과 권한에 대한 명확한 지침이 없는 경우입니다. 누가 무슨 일을 어떻게 해야 하는지에 대한 분명한 지침서가 없다는 말은 지속적으로 사람간의 책임 소재뿐만이 아니라 각자의 역할과 권한에 대한 불필요한 도전을 불러올 수 있는 갈등의 원인을 제공한다는 말이 됩니다. 이는 또한 교회가 비록 형식적인 행정 구조는 갖추고 있더라도 사람들이 이를 준수 할 의지가 없거나 능력이 되지 않아도 같은 경우라고 볼 수 있습니다.

이런 경우에는 (1) 교회의 행정 구조가 모든 이들로부터 준수하도록 계속 강조되고, (2) 또 교회의 분명한 행정 구조를 또 모든 사역과 의사전달 그리고 결정 등의 과정이 따라서 진행될 때 갈등의 위험 수위가 급격히 줄 수 있습니다. 교회가 적은 숫자 (50명 정도 미만 일 경우)에는 단순한 행정 구조가 효율적일 수 있지만, 숫자적으로 성장해 갈수록 이 부분은 더욱 강조되어야 하고 더욱 책임과 권한 소재가 분명한 행정 체계를 잡아야 합니다. 하지만 이 경우도 첫 번째 원인과 마찬가지로 상호 신뢰가 남아 있는 상태로써 갈등의 방지를 목적으로 하거나 갈등의 초기 단계에서만 권할 수 있습니다.

3. 목회자의 역할과 책임에 대한 분명하지 못한 경우

교회의 갈등을 분석해 보면 목회자의 역할과 책임에 대한 불평 불만들도 많습니다. 문제는 목회자의 역할에 대한 기대치가 인종과 문화 그리고 국경을 넘어서 공통적으로 매우 높다는 사실입니다. 어떤 경우에는 교인들의 목회자에 대한 기대가 비현실적인 경우들도 많이 보았습니다. 목회자의 역할과 책임이 모호하면 모호할수록 교회의 갈등 위험은 증폭될 수 밖에 없습니다. 목회자들도 교인들의 요구를 무조건 받아주다 보면 감당할 수 없을 만큼의 업무량으로 말미암아 목회의 질도 물론 떨어질 뿐만이 아니라 심적/영적 탈진 상태에 이를 수 도 있습니다.

이러한 위험을 방지하고 목회자의 역할 과 책임을 분명하게 하기 위해서 미국의 각 메인 라인 교단들은 목회 활동 지침서 (pastoral activities index) 같은 것을 만들어서 각 노회나 교회로 보내고 있습니다. 사실 목회자가 감당해야 하는 역할과 책임은 교회 사이즈가 크면 큰 대로, 작으면 작은 대로 무척 다양합니다. 현실적인 해결책인 변화하는 목회 현장에 맞도록 일 년에 한번 정도는 교인 운영위원회나 당회가 목사님과 함께 목회자의 역할을 리뷰해 보는 것을 권합니다.

목회자가 담당 하는 역할들 중에서 평신도에게로 이양이 가능한 것들은 과감히 이양해 주어야 목회자의 주요 사역들이 힘을 얻을 수 있고, 평신도들에게도 사역의 기회와 평신도 지도자로서의 현장 훈련의 기회를 줄 수 있습니다. 그래야 어떤 사람이 목회자의 역할과 책임에 대해서 불필요한 도전의 말할 때 교회 운영위원 혹은 당회원들이 어느 정도 목사님의 답을 대언 해줄 수 있습니다.

4. 변화하는 회중의 사이즈에 교회 행정 구조가 따라가지 못하는 경우

교인 숫자의 변화에 맞는 교회 구조와 행정 조직을 갖추지 못하면 갈등이 일어날 수 있습니다. 현실적으로 볼 때 작은 규모에서 성장하는 교회들의 경우, 목회자가 교인들을 개별적으로 돌봐줄 수 없게 됩니다. 하지만 목사님이나 교인들은 이러한 변화를 미처 깨닫지 못한 채 개인적인 돌봄을 추구하거나 요구하는 경우들이 많습니다. 이런 상태에서 서로간의 요망 사항이 들어지지 않으면 갈등의 위험이 높아지게 됩니다.

또한 이와는 반대로 교회 규모가 줄어들었음에도 불구 하고 큰 교회의 행정 교직을 그대로 유지하는 것은 교인들을 쉽게 지치게 만들기도 하고 재정에도 문제가 생기면서 사역에 필요한 봉사자들도 찾기 힘들어지게 됩니다. 이런 상황이 계속되면 불필요한 갈등의 불씨가 만들어 지는 것입니다.

참고로 Arlin Rothauge의 책 Size Up a Congregation for New Member Ministry에서는 교회의 사이즈를 다음의 4 가지로 구분합니다. (1) 50명 정도 미만의 가정 교회, (2) 50-150명 정도의 목회적인 교회, (3) 150-300명 정도의 프로그램 교회, 그리고 (4) 350명 미만의 주식회사나 법인체형 (corporation) 교회 등입니다. 서로 다른 사이즈를 가진 교회들은 각자의 사이즈에 맞는 조직 구조와 인간 관계 형성 방식을 갖추는 것이 필요하다고 권합니다.

지도자들은 변화하는 자기 교회 사이즈가 교회의 역동성에 미치는 상태를 충분히 고려하여 행정 조직을 바꾸어 가는 것이 필요합니다. 또한 교인들에게 이의 필요성을 주지시킬 때 교회의 사역들에도 몇 가지에 효과적으로 집중될 수 있고, 교인 사이즈에 맞는 효과적인 구조는 교회로 하여금 상황의 변화에 민감하게 대처할 수 있게 됩니다.

5. 목회자와 평신도 지도자들 간의 서로 다른 지도력 스타일로 인한 불협화음의 경우

목사님의 목회 스타일과 관련돼서 분쟁이 발생하는 교회들을 종종 보와 왔습니다. 목사님들의 목회 스타일은 목사님의 성격과 기질, 과거 직업 혹은 관심과 밀접한 관심이 있습니다. MBTI (Myers-Brigg Type Indicator)는 인간 유형을 16가지로 구분합니다. Disc Personality Trait Test는 크게 4 가지 유형으로 나눕니다.

아무튼 목회자의 스타일이 문제가 되는 점은 목회를 일 중심으로 하느냐 혹은 인간 관계 중심으로 하느냐 하는 인간 기질적인 문제가 있기 때문입니다. 또한 일의 처리 방법에 있어서도 어떤 이는 매사를 즉각, 즉각 신속하게 처리하는 데 비하면 어떤 이는 금방 결정하지 못하고 시간을 가지고 신중하게 처리하는 등의 개인별 차이가 있기 때문입니다.

매우 일 중심이거나 매우 관계 중심이었던 기존의 목회자가 떠난 후 담임 목사 청빙 위원회가 전임자와 상반된 목회자를 구할 때 특히 위험합니다. 새로 부임하는 목회자가 기존의 목회자와 반대되는 성격의 소유자인 경우 변화를 원하는 사람들은 환영할 지 모르지만, 과거의 목회자의 향수에 강하게 젓은 분들로부터는 강한 반발을 가져오기 때문입니다.

개인적으로는 한국 교회들의 경우 목회자가 개척부터 은퇴 때까지 장기간을 한 곳에서 목회하는 까닭에 새로 부임하는 목회자들이 이 부분을 특히 조심해야 한다고 생각합니다. 전임 목회자의 목회 연수가 길면 길수록 이 부분에서 갈등 발생 위험이 매우 높다고 볼 수 있습니다. 이를 잘 파악하고 있는 미국 교단들은 인터림 목사 제도를 오래 전부터 도입하여 실행하고 있습니다. 인터림 목사 제도란 전임자가 이임 시 바로 후임 담임 목회자를 구하기 전에 1-3년 동안의 기간을 거치면서 전임자가 회중에게 끼쳤던 유 무형의 영향력을 희석시키는 제도입니다. 이런 단계를 거치면서 회중은 전임자에 대한 향수도 희석시키면서 교회의 미래를 생각하면서 후임자를 찾을 여유를 갖게 됩니다.

많은 경우 전임자의 스타일에 젖어 있어서 새로운 형태의 리더쉽을 받아들일 준비가 되어 있지 않습니다. 전임자가 지시형의 지도자였다면 신임자가 민주적이며 인격적인 목회를 할 때에는 마음의 준비나 훈련이 되어 있지 않아서 오히려 무능한 목회자로 찍혀서 문제가 될 수 있습니다. 혹 그 반대로 전임자가 민주적이면서 인격적인 목회를 한 곳에서 후임자가 지시형의 목회를 하려고 한다면, 교인들로부터 지도력 스타일에 대한 강한 반발을 예상할 수 있습니다.

따라서 새로 부임한 목회자는 지혜롭게 행동해야 합니다. 자신의 목회 스타일 대로 하기 이전에 전임 목회자의 리더쉽은 어떤 식이었는지를 묻고 자신의 스타일을 교인들이 받아 들일 준비가 되었는지도 꼼꼼히 점검해야 합니다. 교회의 행정 조직 구조도 목회자의 리더쉬 스타일과 관련해서 점검해 보아야 할 필요가 있습니다.

6. 교회에 새로 부임한 목사가 급격한 변화를 시도하는 경우

새로 부임하는 많은 목회자들이 성급하게 자신의 목회 철학을 현장에 도입하려고 할 때, 즉 부임한 교회의 역사와 전통 그리고 신학적 바탕과 교인들의 성향 등에 대한 성격 파악을 위한 시간적 여유를 갖지 않고 변화를 추구할 때, 갈등 문제가 발생합니다. 한 예로 하다못해 신임 목회자가 예배 의식중의 작은 변화를 시도하는 것 조차도 문제가 될 수 있습니다. 하물며 부임하자 마자 전통적인 예배 의식을 가진 교회에서 요즘의 악기들을 사용하려는 것은 자살 행위에 속한 것입니다.

신임 목회자는 새로운 사역지에서 자신의 것을 새롭게 시도하려면 교인의 신임을 얻는 작업을 먼저 해야 합니다. 몇 년 전 NCD (자연적 교회 성장) 세미나에서 만났던 한 백인 목사님의 말씀이 생각납니다. “난 지금 교회에 6개월 전에 부임했으니 3년 뒤에나 쓸 수 있겠군!” 왜 그렇게 생각하느냐고 물었었습니다. 그러자 그분의 대답은 “지금은 그 곳에 부임한지 6개월 밖에 되지 않아서 회중의 신임을 얻을 때라네. 교인의 신임을 얻으려면 적어도 3년은 걸리지 않겠는가? 굳이 지금 새로운 것을 시도해서 교인들과 불필요한 갈등을 만들 필요가 없네.”이었습니다.

7. 충분한 대화가 이루어 지지 않는 경우

갈등 문제가 있는 교회들 치고 의사 소통에 문제가 없는 교회는 없습니다. 의사 소통의 문제는 갈등의 원인보다 더 많은 문제들을 양산해냅니다. 갈등이 발생하면 서로의 관계가 소원해 지고 관계가 소원해지면 충분한 의사소통이 불가능해 집니다. 이 때에는 사실에 대한 이야기보다는 상상과 오해 그리고 과장 곡해된 말들이 사람들 사이에 오가게 됩니다. 이는 갈등을 오해를 낳고 오해는 더 심각한 갈등으로 발전되는 구조를 형성합니다. 또한 갈등이 있는 교회에서는 목회자와 평신도 지도자들간에 충분한 의사 교환이 되지 않는 상태입니다. 이는 정보의 흐름이 제대로 되지 않으면 이런 정보의 불평등한 공유 혹은 미공유에 대해서 불만을 가지고 불평하게 되는 것입니다.

이런 갈등 요소를 최소화 하려면 교회 나름대로 정보 공유에 분명한 정책이 있어야 합니다. 회의 중 어느 한 사람이 너무 말을 많이 하는 것도 억제 해야 하고, 의견 제시 방법도 나름대로 가이드라인을 따르도록 해야 합니다. 회의 결과도 교회 나름대로의 지침에 따라서 공개되어야 합니다. 교회의 유/무급 직원들이 있다면 그들과 당회나 평신도 그룹간의 의사 소통도 갈등이 발생할 수 있는 부분입니다. 교회내의 모든 기관들이 올바른 방법을 통해서 정보가 신속하고 정확하게 공유되게 하기 위해서 정기적인 모임과 훈련을 지속적으로 펼치는 것이 중요합니다.

8. 갈등 요소에 대한 미숙한 초기 대처

갈등은 사람간의 관계가 있는 곳에서는 항상 존재해 왔습니다. 부부 사이와 친구 사이 혹은 직장에서 갈등은 항상 존재합니다. 하지만 교회에는 갈등에 대한 오해들이 있습니다: “갈등은 사탄의 역사다.” 혹은 “갈등은 기독교적인 가르침이 아니다.” 그래서인지 교회에서 발생하는 갈등에 대한 교인들의 대처 또한 매우 편협합니다. “갈등은 말하지 않는다. 아니 우리 교회에는 갈등이란 단어는 존재하지 않는다.” “ 교회가 마음에 안 들거나 싫으면 말하지 말고 교회를 조용히 떠나라.”

그러나 우리가 직시해야 하는 것은 갈등이란 우리가 무시하거나 피한다고 해서 없어지는 것이 아니란 점입니다. 갈등은 관계가 있는 모든 조직 속에 존재 하며 무조건 나쁜 것만이 아니라 우리를 comfort Zone으로부터 나와 변화를 추구 하게 하는 힘을 만들어 줄 수 있습니다. 존재하는 갈등을 의도적으로 피하거나 부정하고자 할 때 건설적인 해결방법을 찾지 못한 채 오히려 해결이 곤란한 상태로 발전되고 파괴적인 결과를 낳게 됩니다. 또한 문제 해결의 주도권을 본인이 아닌 다른 사람의 손에 넘기는 결과를 초래합니다. 사람들은 관계가 불편한 경우 제 3자를 통한 간접적인 대화 방법을 많이 사용합니다. 그러나 이는 자신의 의도를 제대로 전달 한다는 보장도 없을 뿐만 아니라 제 3자에게도 불필요한 짐을 지우는 꼴입니다. 또한 제 3자를 통해서 말을 듣는 상대방도 더 많은 오해를 할 가능성이 높습니다.

갈등을 효과적으로 해결하고 전화위복의 기회로 삼으려면 존재하는 갈등을 건설적으로 해결하도록 도움을 줄 수 있는 실질적인 대화 및 대인관계 훈련들이 필요합니다. 사실 교회 안에서 대인 관계를 위한 훈련이 거의 전무한 것이 현실입니다. 교회가 목회자와 평신도 지도자들을 대상으로 이러한 갈등 해소 훈련을 제공한다면 건강한 교회를 만들어 가는데 필요한 매우 좋은 투자가 될 것입니다.

9. 불만을 가진 사람들에 의한 과격한 힘겨루기 행동의 경우

분쟁에 휩싸인 교회들의 내면을 살펴보면 힘겨루기 경쟁이 거의 대부분 존재하는 것일 발견합니다. 갈등의 폭이 깊으면 깊을수록 교인들 중에서도 주로 쉽게 남의 말을 오해하는 성향의 사람들, 가정, 사회, 직장 등에 대하여 각종 불만을 가지 사람들의 행동이 눈에 띄게 됩니다. 이들은 자신들의 존재가치가 교회에 조차도 충분히 인정받지 못한다고 생각하며 무시당한다고 생각하기 쉽습니다. 이런 사람들에게는 교회의 갈등은 자신의 존재를 드러낼 수 있는 좋은 기회입니다.

이런 류의 갈등은 쉽게 눈에 띌 수 있습니다. 우선 매주 하던 헌금의 액수를 줄이거나 아예 하지 않고, 전화나 편지로 교인들이나 아무 관계없는 사람들에게 자신들의 교회에 대한 불평을 늘어 놓습니다. 요즘은 인터넷의 발달로 자신들이 스스로 웹사이트를 만들어서 관리하기도 합니다. 이들의 공통점은 자신들이 소속 교회를 가장 사랑하는 사람들로 인정받고 불리우길 좋아해서 자신들의 모임 명칭도 ‘XXX 교회를 사랑하는 사람들의 모임’ 등으로 합니다.

심리적인 면에서 보면 사람들은 리더십 그룹이 자신들의 의견을 제대로 대언하고 있지 않는다고 느껴질 때 분노하게 되고 좌절하게 되며, 자신들의 의사를 표출하기 위해서 건강하지 않은 방법을 사용하게 됩니다. 목회자가 자신의 추종자들과 함께 자신이 원하는 스타일의 교회나 목회를 무리하게 만들어 나갈 때에도 이에 반발하는 사람들과 그룹들과 심한 갈등을 일으킬 수 있습니다.

이런 갈등 부류에 대한 방지책은 교인들의 대표성을 가진 리더십 그룹이 교회내의 모든 개인과 소 그룹 그리고 기관 사람들의 의견을 차별이 생기지 않고 소외되지 않도록 골고루 세심하게 잘 돌봐 주는 것입니다. 사람들은 자신의 존재가 상대방에 의해서 인정되었다는 것을 확신할 때 심리적인 안정을 갖게 됩니다. 또한 리더십 그룹이 개개인과 기관들의 의견을 공정하게 잘 대표하고 있다는 것을 느낄 때 교회의 갈등 요소가 줄며 평안한 분위기를 유지할 수 있습니다. 목회자나 리더십 그룹원들이 특정 인물이나 집단만을 대변한다는 인상을 주지 않도록 세심한 신경을 써야 합니다.

맺는 말

교회내의 갈등 가능성은 항상 존재합니다. 제가 중재에 나섰던 교회들의 경우 위에 열거한 9가지 경우들이 복합적으로 존재하고 있었습니다. 문제는 이 갈등을 어떻게 최소화 하고 생산적으로 에너지를 전환하느냐가 관건입니다. 너 죽고 나 죽자는 식의 갈등 해결 방식은 문제 해결은커녕 더 큰 혼란과 갈등 속으로 몰고 가기만 합니다. 서로의 인격을 존중하며 사람이 아닌 이슈와 문제에 초점을 맞출 대 갈등 해소의 확률이 높아집니다. 또한 갈등의 징조가 발견되면 조기에 해결하기 위해서 노력하는 것이 최상책입니다. 피하거나 무시하는 것은 오히려 나중에 더 큰 대가를 치를 뿐입니다.

문제가 커져서 자체 능력만으로는 해결이 안 되는 경우라면 빨리 교회 분쟁 조정 전문가들의 도움을 받아야 합니다. 문제가 아무리 심각해져도 외부로 표출하기를 꺼리고 외부 도움을 꺼리는 것이 일반적인 경우이지만 이는 오로지 회중과 지도자들 모두를 파괴적인 결과로 몰고 갈 뿐입니다.한인 교회들이 갈등과 분쟁 해결에 유독 취약하고 성공률이 낮은 이유중의 하나도 바로 외부의 전문가의 도움을 받기를 꺼려하는 점입니다.

현재 개 교회가 가지고 있는 가능한 선택도 노회에서 파송하는 타 교회 목사님의 중재를 받는 정도 수준입니다. 그러나 더 발전적이 되려면 교회를 관리하는 교단이나 담당 노회의 입장에서도 섣부르게 비전문가인 일반 목사님을 파견하는 것 보다는 전문가의 도움을 받을 수 있도록 해야 합니다.